戈麦的动画
引言成就需要理论是美国哈佛大学教授大卫·C·麦克莱兰在20世纪50年代通过研究人的需要和动机，在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求概括为成就需求、权力需求和亲和力需求。他对这三种需要，尤其是成就需要进行了深入的研究。1.成就需要:努力争取成功并希望做到最好的需要。成就需求():对成功和希望做到最好的需求):对成功和希望做到最好的需求。麦克利兰认为，成就需求强烈的人渴望把事情做得更完美，提高工作效率，获得更大的成功。他们追求的是克服困难、解决问题、争取成功的快感，以及个人成功后的成就感。他们不重视成功带来的物质回报。个人的成就需要与其经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需要。
McLelland发现成就需求高的人有三个主要特征:1)成就需求。成就需要是指追求优越感的驱动力，或者是参照一定的标准追求成就感和成功感的欲望。成就需求高的人有以下特点:①责任心强。他们不仅把自己的工作视为对组织的贡献，更希望从工作中实现和体现个人价值，因此对工作的投入很高。我喜欢得到及时的反馈，看到自己工作的表现和评价结果，因为这是产生成就感的重要途径。③倾向于选择中等风险。他们既不愿意做太容易、太简单、太没有价值的事情，也不愿意冒太大的风险去做不可能的事情，因为如果失败了，他们就无法体验到成就感。那些需要高成就的人更有可能在创造性活动中取得成功。但是，一个需要强势成就的人，不一定是优秀的管理者，尤其是在大公司。因为需要高成就的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优异的业绩。从实际情况来看，公司里优秀的总经理，往往需要的不是很高的成就。2.权力需要:影响或控制他人而不被他人控制的需要。权力需求():影响或控制他人而不受他人控制的需求):影响或控制他人而不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制他人的欲望或驱动力。不同的人对权力的渴望程度不同。权力需求高的人对影响和控制他人表现出极大的兴趣，喜欢对他人发号施令，注重争取地位和影响力。他们常常表现出好争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教别人，愿意做演讲。他们喜欢能体现高地位的竞争场合或情境，他们也会追求卓越的成就，但他们这样做并不是像有高成就需求的人那样为了个人成就感，而是为了获得地位和权力或与自己现有的权力和地位相称。电力需求是成功管理的基本要素之一。麦克利兰还把组织中管理者的权力分为两种:一种是个人权力。追求个人权力的人的特点是围绕个人需求行使权力，工作中需要及时反馈，倾向于自己操作。麦克利兰提出，如果一个管理者把他的权力形式建立在个人需要的基础上，是不利于别人接替他的。第二是地位的力量。职位权力要求管理者和组织共同发展，自觉接受约束，从体验权力行使的过程中获得一种满足感。3.亲和力的需要:建立友好亲密的人际关系的需要。亲和需要():建立友好亲密人际关系的需要():建立友好亲密人际关系的需要。亲和需求是一种渴望被他人爱和接受的需求。亲和力和动力高的人更倾向于和别人交朋友，至少是为别人着想，会给他带来快感。高亲和力需求者渴望亲和力，更喜欢合作而非竞争的工作环境，希望相互沟通和理解。他们对环境中的人际关系更加敏感。有时候，对亲和力的需求还表现在害怕失去一些亲密关系，避免人际冲突。亲和力的需要是维持社会交往和人际关系。这是和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的情感需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和力需求的管理者由于注重友谊和忠诚，往往会违反或忽视管理原则，这将导致组织效率的下降。
成就动机理论的推论在大量研究的基础上，McLelland对成就需求与工作绩效的关系做出了令人信服的推论。首先，成就高的人需要喜欢一个能独立负责、能得到反馈、能承担适度风险的工作环境。他们将从这种环境中得到高度激励。麦克利兰发现，在小企业的管理者和企业中独立负责一个部门的管理者中，高绩效需求者更容易成功。其次，在大型企业或其他组织中，高绩效需求者不一定是一个优秀的管理者，因为高绩效需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，不关心如何影响他人做好工作。第三，亲和力需求与权力需求和管理成功密切相关。麦克利兰发现，最好的管理者往往是权力需求高、亲和力需求低的人。如果把大企业管理者的权力需求和责任感、自制力结合起来。势均力敌，那么他就有可能成功。最后，可以对员工进行培训，激发他们的成就需求。如果某项工作需要高绩效需求者，管理者可以通过直接选拔找到高绩效需求者，或者通过培训培养原有的下属。麦克利兰的成就动机理论在企业管理中有很大的应用价值。首先，在人员的选拔和安置中，衡量和评价一个人的激励系统的特征对于如何分配工作和安排职位具有重要意义。其次，由于不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求和动机有利于建立合理的激励机制。第三，麦克莱伦认为激励是可以训练和激发的，所以员工的成就动机是可以训练和提高的，从而提高生产力。成就动机理论评价[1]成就动机有利于心理健康和社会经济发展，但并不是所有的成就动机都能促进社会经济发展。麦克利兰不仅强调成就动机的作用，而且指出成就动机是在一定的社会氛围中形成的。成就动机可分为个人动机和社会动机。个体定向的成就动机具有以下特点:成就目标和评价标准主要由个体自己决定；选择什么样的行为来达到成就目标也是由个人决定的；成就行为的效果也是个人自己评价的，评价标准也是个人自己制定的；个体对成就的价值观内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身就是目的。社会取向成就动机的特点是:强调个人成就目标和评价标准主要由他人或所属群体决定；选择什么样的行为来实现目标也是由他人或群体决定的；成就行为的效果由他人或团体评价，评价标准也由他人或团体不定期制定；个体对成就的价值观内化较弱，成就的社会工具性较强，即追求成就是让他人或群体快乐的手段。这两种取向的成就动机各有优劣。在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极端，可能会产生一些不好的后果。这时的成就动机并不一定会促进社会的发展，甚至会产生相反的效果。研究发现，个人取向和成就动机高的人往往在组织中表现不太好。因为强调个人取向，这些人用自己的个人绩效标准来衡量自己的成就，也因为个人目标的实现而得到满足。所以他们更愿意独立工作，因为这样做可以让任务完全依靠自己的努力。这个特性可能会降低团队中这些人的表现。在一个组织中，非常需要那些能够将自己的成就与组织目标妥协、一致并结合起来的人。如果以个人取向为动机的人比例过大，那么组织肯定无法实现充分发展。成就动机理论案例分析案例一:案例一:成就动机理论在高等职业教育中的应用[2]1999 6月，中央国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出:“高等职业教育是高等教育的重要组成部分，必须大力发展高等职业教育，为生产建设培养大批具有必要的理论知识和较强实践能力的学生。在长期的教学实践中，我们发现由于高职学生从小学习成绩在同龄人中较低，以及社会评价体系等诸多原因，他们的成就动机水平普遍较低。因此，把现在的高职生培养成具有高水平成就动机的人，对我国社会经济发展，特别是对中华民族在21世纪的伟大复兴至关重要。(1)为学生设定优秀的目标(1)为学生设定优秀的目标(2)人们普遍认为，一个人追求的越高，他的才能往往发展得越快。这里的目标与我们所说的成就动机是一致的，如果学生能够在成就动机形成的早期确定一个合适的。较高的起点往往会为其未来的发展提供良好的基础。学生小的时候，这个优秀的目标大多是父母或者老师定的。比如一个学生说:“我长大了想去北大清华！”“我想成为一名医生！“这样的目标和从小父母老师定的高标准有直接关系。因此，一方面，教师应该努力引导学生形成追求成功的意识，这对他们未来的成长和发展将起到积极的作用。另一方面，学生的成就动机要与自己的实际能力和水平相一致。这主要是因为如果成就动机的标准过高，超出了学生的能力和水平，他们可能会因为挫折而失去追求成功的信心或产生避免失败的心理。对于高职生来说，从小遇到的挫折和失败比优秀生多，给他们定的目标太高，可能会认为根本达不到，不努力。因此，帮助高职生树立自信心，树立适合自己的优秀目标是非常重要的。在给学生设定优秀目标的时候，需要一个循序渐进的过程。第一个目标不要定的太高。学生一旦达到目标，往往会有追求成功的自信。但老师会逐步完善目标，充分发挥目标的激励作用，带领学生一步步走向优秀。举个例子，对于一个烹饪专业的大一新生来说，如果你给他们一个一下子成为大厨的高目标，这个目标对他们来说可能就是一个“优秀过度”的目标，因为这个目标对学生来说太遥远，太高，高不可攀。所以对学生成就动机的发展影响不大。比较合理的做法是，老师可以在这个大目标下给学生设定很多小目标，并分解成近期可以实现的目标，让学生通过自己的不断努力，一步步达到终点。总之，教师在确定学生的优秀目标时，要充分考虑每个学生的实际能力和水平。(2)学生自主训练(2)学生自主训练和成就训练是培养学生成就动机不可或缺的两种方式。独立训练的目的是培养学生。自己动手处理事情的能力，而成就训练的目的主要是培养学生熟练做事的能力。高职院校培养技能型人才必须重视这两种能力。高职教育强调学生的理论知识“足够”，但对其技能训练要求较高，每学期都要给学生一定的训练时间。根据麦克利兰的成就动机理论，在培训中运用理论解决实际问题的过程中，教师的自主培训和成就培训对其未来成就水平的发展具有重要的促进作用。一般来说，高职院校应该在第一学期就开始培养这方面的学生。自主训练的方法有很多，比如鼓励学生自主做实验，自己写训练报告，自己和同学打交道。在教育过程中，学生应该尽力去做自己力所能及的事情，而不是传统的老师和学生的“填鸭式”教育，这样才能真正以学生为主体，努力培养学生的独立性。比如学导游的同学，要能独立跟团旅游；烹饪专业学生必须自主选料，加工，做出营养美味的饭菜；机电专业的学生，如果电机出了问题，一定要能快速准确的找出原因并修复。(三)实施鼓励教育。实施鼓励式教育在比较高成就动机学生和低成就动机学生的差异时，McLelland发现，学生成就动机的水平与教师对其学习行为和学习结果的评价密切相关。一般来说，如果教师对学生的学习行为和学习结果给予很高的评价，或者经常表扬和肯定学生，那么这些学生的成就动机水平往往就高。这主要是因为教师的鼓励性评价可以促使学生树立学习的自信心，产生“我天生有用”的信念，从而充分发挥评价的发展性和激励性功能，促进学生的发展。由于教师对学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平，这就要求我们在高职教育中给予学生更多的表扬和鼓励，培养学生不断追求和开拓的自信心，开始他们成功的第一步。(4)实现外部成就动机向内部成就动机的转变；4)实现外部成就动机向内部成就动机的转变。外部成就动机是他人推动学生追求成功的一种动机。例如，学生努力学习以满足父母和老师的要求或获得他人的表扬。这种外在的成就动机是被动的，学生在学习过程中往往需要外力的不断推动。一旦外部驱动力不存在，学生可能会停止自己的行为。内在成就动机是学生有意识地追求成功的一种动机。有这种动机的学生，往往能给自己设定一个目标，激励自己努力去实现。在这个过程中，学生可以在没有他人监督和鼓励的情况下，通过自己的努力持续实现目标。这种内在的成就动机是稳定而持久的，特别是具有很强的自律性和自我激励性。比如，很多优秀学生的一个主要特点就是能够主动自觉地学习，而不是被迫学习，抢着学习。这种学习意识主要来源于内在的成就动机。成就需要理论——引言戴维·麦克利兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要:成就需要、权力需要和亲情需要。(1)成就需要成就需要是指追求优越感的驱动力，或者是参照某些标准来追求成就感和成功感的欲望。成就需求高的人有以下特点:①责任心强。他们不仅把自己的工作视为对组织的贡献，更希望从工作中实现和体现个人价值，因此对工作的投入很高。我喜欢得到及时的反馈，看到自己工作的表现和评价结果，因为这是产生成就感的重要途径。③倾向于选择中等风险。他们既不愿意做太容易、太简单、太没有价值的事情，也不愿意冒太大的风险去做不可能的事情，因为如果失败了，他们就无法体验到成就感。那些需要高成就的人更有可能在创造性活动中取得成功。但是，一个需要强势成就的人，不一定能成为优秀的管理者，尤其是在大公司。因为需要高成就的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其做出优异的业绩。从实际情况来看，公司里优秀的总经理往往没有很高的成就需求。(2)权力需要权力需要是指促使他人服从自己意志的欲望。需要更高权力的人喜欢支配和影响他人，喜欢对人“发号施令”，非常重视争取地位和影响力。这类人喜欢竞争性强、能体现较高地位的场合或场合。研究表明，优秀的管理者往往对权力有很高的欲望，一个人在组织中的地位越高，他对权力的需求越强烈，越希望获得更高的职位。高电力需求是高管理效率的条件，甚至是必要条件。如果需要强大权力的人为了整个组织的利益而获得权力，并影响他人的行为，他们就会成为优秀的管理者。有这种需求的人，如果通过正常手段获得权力，并通过成功的业绩晋升到领导岗位，就能得到别人的认可。但如果其目的只是为了获得个人权力，就很难成为成功的组织领导者。(3)亲和力需求亲和力需求是指与他人建立友好亲密的人际关系的愿望。亲和力强的人往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。这类人容易与他人形成良好的人际关系，容易受他人影响，因此在组织中往往扮演被管理的角色。很多优秀的管理者亲和力要求相对较弱，因为虽然亲和力要求强的管理者可以建立合作的工作环境，与员工真诚愉快地工作，但在管理中过分强调保持良好关系通常会干扰正常的工作程序。在激励员工时，我们需要考虑这三种需求的强度，以便提供能够满足这些需求的激励措施。例如，成就动机强的个体希望工作能提供个人责任，承担适度的风险，并得到对工作的及时反馈。